+7 (495) 332-37-90Москва и область +7 (812) 449-45-96 Доб. 640Санкт-Петербург и область

Особенности трада специалиста отдела кад

Особенности трада специалиста отдела кад

Специалист отдела кадрового делопроизводства — должностное лицо, занимающееся ведением трудовых книжек сотрудников, оформлением приказов о зачислении в штат, увольнении, а также работой с другой кадровой документацией. Среди новых названий специальности выделяют эйчара от англ. Human Resources, HR — человеческие ресурсы. В период перехода к рыночным отношениям стало ясно, что без стратегии управления и развития персонала поставить крепкий бизнес будет сложно. Эйчары призваны подбирать самых способных работников, мобилизовывать человеческие ресурсы вокруг стратегических целей и формировать продуктивную атмосферу в организации, повышая стоимость компании. Сферой деятельности специалиста отдела кадрового делопроизводства является привлечение квалифицированных специалистов и оформление трудовых отношений; обучение и мотивация работников; регулирование их численности; разрешение возникающих в коллективе конфликтов; оценка персонала и результатов труда; формирование системы оплаты; планирование кадровых потребностей компании; создание корпоративной культуры; поддержание благоприятного социально-психологического климата.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Семинар: "Разъездной характер работы" Жижерина Ю.Ю.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Отдел кадров

Конкретная ответственность за общее руководство персоналом в крупных органи зациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников кадровыых служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реали зации целей организации, им нужны знания и компетенция в своей области, представлять содержание основных элементов системы управления персоналом в организации и владеть соответствующими кадровыми технологиями.

Обычно система упрвления персоналом состоит из таких элементов, как кадровое планирование, набор кадров, их отбор, опредление заработной платы и льгот, профориентация и адаптация, обучение, оценка деятельности, подготовка резерва и управление развитием, а также служебное повышение или понижение, перевод или увольнением рис.

Кадровое планирование является составной частью управления организацией в целом и полагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров. Оно призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять ственные и количественные требования к ней.

В теории и практике кадровой работы существуют различные точки зрения на инструменты кадрового планирования. Согласно одной из них, кадровое планирование сегодня и в будущем целесообразно выполнять с применением математических моделей, несмотря на то, что это дорогостоящий метод. Сторонники другого направления предполагают использование простых методов, что требует небольших затрат. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. Отбор кадров обычно производится путем определения наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

В большинстве случаев выбирать рекомендуется человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.

Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. Определение заработной платы и льгот — важный элемент системы управления персоналом организации. Виды и размеры вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни.

Вознаграждения влияют на решение людей о поступлении на работу, трудовую дисциплину, производственную отдачу и т. В мировой практике разработка структуры заработной платы является обязанностью или отдела кадров, или специального отдела по трудовым ресурсам. Традиционный подход к предоставлению льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не всегда учитывается разница между людьми.

Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе существенным образом способствуют повышению производительности труда. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Обычно обучение кадров проводится в трех основных случаях. В-третьих, когда выясняется, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы. В системе управления персоналом оценка трудовой деятельности является следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для выполнения своих обязанностей.

При оценке труда работника принято использовать государственные требования, нормативы и законы. На нее влияет также ли отношение оценщика-эксперта. Показатели, по которым оцениваются работники, называют деловыми и личностными критериями оценки.

К деловым критериям обычно относят качество и объем выполняемой работ значимость и ряд других. Личностными критериями обычно считают инициативность, коммуникабельность, надежность и т. Предпочтения, отдаваемые тем или иными критериям оценки работника, определяются конкретными задачами, для решения которых используются результаты оценки.

Основными методами оценки труда управленческого персонала принято считать экспертные оценки, тестирование, метод заданного выбора, описательный метод, метод решающей ситуации, анкетирование, сравнение работников по парам и т. Оценка труда персонала проводится для принятия административных решений.

Такими решениями могут быть чаще всего решения о повышении, понижении или переводе работника на другую должность. Продвижение по службе привлекательно для организации тем, что позволяет ей заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои способности.

Понижение в должности работника используют как меру наказания или в том случае, если работник не справляется с возложенным на него работой. Перевод работника на другую должность часто использу целью расширения его опыта, а также в тех случаях, когда руководство организации считает, что специалист будет работать более эффективно на другой должности.

Иногда перевод используется в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прежними заслугами руководство считает, что понижение в должности или прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным и нанесет урон имиджу организации.

Наконец, подготовка руководящих кадров в организации как один из важнейших элеме ее системы управления персоналом направлена на то, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, необходимыми для реализации целей организации. Другая сторона работы заключается в том, что она способствует профессиональному росту менеджеров создает предпосылки для успешной карьеры. Подготовка таких кадров сводится к развитию навыков и умений, необходимых в будущей должности для эффективного выполнения своих обязанностей или производственных заданий.

Подготовка руководящих кадров может проводи как традиционными методами переподготовки и повышения квалификации, так и еще недостаточно практикуемым в нашей стране, но хорошо известным на Западе методом ротаци на службе. При этом, перемещая руководителя из отдела в отдел на срок от трех месяцев до од года, руководство организации приобщает своего нового руководителя к малознакомым сторонам деятельности подразделений и служб.

Процесс приема найма персонала включает в себя ряд последовательных стадий, начиная от организации работы службы персонала на рынке труда и заканчивая процедурой первичной адаптации принятого в штат сотрудника. Обеспечение уровня предложения трудовых ресурсов в объеме, позволяющем осуществлять отбор претендентов на конкурсной основе. При этом не исключен и вариант зачисления в штат работника, изначально непригодного в силу деловых или личностных качеств для данной организации.

Подобная вероятность существенно сокращается при осуществлении конкурсного отбора, что полностью окупает дополнительные затраты, связанные с активной работой на рынке труда. Эти данные необходимы для других операционных подсистем управления персоналом, прежде всего развития и управления резервом на выдвижение.

Включение в подсистему специальных контрольных элементов, позволяющих на практике проверить правильность решения о найме конкретного сотрудника. Специфика труда в организациях не позволяет в полной мере выявить соответствие деловых и личностных качеств кандидата установленным требованиям на стадии непосредственного найма. Поэтому целесообразно использовать такие давно апробированные методы, как испытательный срок и предварительная стажировка.

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Прием на работу — важная составная часть работы с персоналом. Эта работа чрезвычайно многогранна, сложна и представляет собой практически систему, которая включает в себя:.

При осуществлении приема необходимо соблюдать следующие принципы: комплексность — всестороннее исследование и оценка личности кандидата изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения о нем коллег. Многие организации при наборе персонала большое внимание придают его соответствию так называемым корпоративным стандартам.

Они занимают должности торговых представителей, юристов, маркетологов, бухгалтеров и т. При приеме в процессе оценки происходит не только сбор информации о кандидате, но и предоставление ему определенного комплекса сведений: содержание предполагаемой работы, возможности продвижения и повышения квалификации, вопросы оплаты и услуг.

В зависимости от избранного типа производственной философии прием кадров может иметь те или иные особенности. Усиление внимания к способностям человека связано с тем, что в развитых странах, как и в Украине, наблюдается старение населения. Естественно, при такой направленности организация будет стремиться приобретать в первую очередь высококвалифицированных рабочих и специалистов.

Покупка кадров происходит также при новом найме или замене прежних работников, при поиске талантов на стороне, что касается как руководителей, так и рядовых сотрудников.

Первоначальное взаимодействие между индивидуумом и организацией в процессе найма можно представить в виде схемы рис. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти людей, которые хотели бы получить ее. Таким образом, прием наём на работу в свою очередь подразделяется на набор, отбор и включение в процесс работы. Набор recruitment — система мер для привлечения работников в организацию. Эта работа должна проводиться на долговременной основе в соответствии с задачами организации.

Конкурентоспособность организации на рынке труда — это способность организации быть выбранной в качестве места работы, или, другими словами, совокупность предоставленных работникам условий, которые выгодно отличают данную организацию от других, аналогичных по профилю.

В качестве покупателей, оценивающих положение организации на рынке труда, могут быть использованы:. Ч — среднесписочное количество работников организации за этот же период.

Этот уровень может быть рассчитан следующим образом Уп :. К н — коэффициент наполняемости рабочих мест. Средняя заработная плата. Величина этого показателя рассматривается в динамике. При этом сравниваются темпы роста средней заработной платы в организации с темпами средней заработной платы в регионе. Заработная плата, будучи одним из факторов удовлетворенности работника организацией, выделяется особо как в связи с ее стимулирующей ролью, так и в связи с инфляцией, нарастание которой не может не сказаться на ориентациях работников.

Качество трудовых ресурсов организации. Кроме того, могут быть выделены наиболее производительные группы по стажу работы в организации и определен их удельный вес в общей численности работников. Местоположение организации и ее положение по отношению к транспортной сети города, что особо важно для больших городов и для организаций, на которых используются сквозные профессии.

Отбор Selection — это процесс изучения кандидатов. Таким образом, в процессе отбора подбора , с одной стороны, организация решает вопрос, предоставлять ли работу кандидату, а с другой — сам кандидат решает, принимать ли ему предложение.

После оформления перечисленных выше кадровых документов и сдачи их в организацию необходимо провести комплексную оценку потенциала и качеств кандидатов.

Объем и степень детализации оценки зависят от категории работника и важности его рабочего места. Чем выше уровень управления, тем больше должна быть детализация и достоверность оценки. На это обычно уходит 2—3 недели. К сожалению, появляются кандидаты на должность последовательно, а возможностей Вам предоставлено только три.

Техника подбора кадров была детально отработана в научной литературе 50—х гг. В основе подбора лежат деловые качества кандидатов и требования должностей. Личное убеждение руководителя, как показывают опросы сотрудников, играет часто решающую роль.

Во-вторых, различия в требованиях к кандидатам на должности, которые отражены в про-фессиограммах картах оценки качеств кандидатов на должность. Преодоление этих трудностей происходит с помощью системы подбора кадров. Это понятие опирается на назначение кадров на определенную должность и резерв кадров. Число назначений определяется тремя последовательными шагами. Целесообразно опираться на развитие организационной структуры, ее будущее состояние.

На втором шаге исследуется текучесть кадров, чтобы установить среднее ежегодное количество назначений на должности и тенденции этих назначений. На этом этапе определяется спрос на новых сотрудников, а также составляются персональные графики их продвижения, планируется карьера, классифицируются менеджеры по перспективе своего продвижения или уходу в отставку. На третьем шаге определяется число сотрудников, из которых предстоит отобрать после обучения и тестирования тех, кто займет вакантные должности.

Отобранные кандидаты подвержены текучести не менее остальных. Провести принципиальную границу между подбором и расстановкой кадров сложно — одно вытекает из другого и оба момента дополняют друг друга. Последний этап найма рабочей силы — включение в процесс работы, адаптация на новом месте. При выборе того или иного варианта приема исходят из того, что нанимают рабочую силу сегодня для будущих нужд.

Чем занимается отдел кадров на предприятии

Данный автореферат диссертации должен поступить в библиотеки в ближайшее время Уведомить о поступлении. Мартышева Елена Станиславовна. Разработка организационно-методического обеспечения кадровой службы предприятия : Дис.

Конкретная ответственность за общее руководство персоналом в крупных органи зациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников кадровыых служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реали зации целей организации, им нужны знания и компетенция в своей области, представлять содержание основных элементов системы управления персоналом в организации и владеть соответствующими кадровыми технологиями.

Предыдущая статья: Коэффициент текучести кадров. Следующая статья: Специалист по кадрам. Статья раскроет основные моменты, связанные с работой отдела кадров в организации. Что входит в его обязанности, каковы особенности и выполняемые функции, какова структура — далее. Дорогие читатели!

Вы точно человек?

.

Тема 8. Технология управления персоналом.

.

.

.

.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Семинар: "Нормирование труда и его применение на практике" Жижерина Ю.Ю.

.

.

3) особенности персонала и корпоративной культуры;. 4) прототипы и деятельности. Структура управления — это принятая форма разделения труда в . звеньев, отделов, групп или отдельных специалистов, соответствующих . кадров, формирования банка данных работников предприятия; порядок и.

.

.

.

.

.

.

.

Комментарии 0
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Пока нет комментариев.

© 2018-2019 bmcspb.ru